Litigii de munca. Jurisprudenta relevanta a Curtii de Apel Bucuresti pe semestrul II 2011

Lucrarea reprezinta o sinteza a practicii judiciare a Curtii de Apel Bucuresti – Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, ce cuprinde cele mai relevante decizii pronuntate in al doilea semestru al anului 2011 in materia litigiilor de munca.

Dintr-o bogata jurisprudenta au fost selectate 48 de spete, care puncteaza o serie de probleme ridicate in practica in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca, drepturile salariale si alte drepturi banești, platile compensatorii, raspunderea disciplinara si patrimoniala. Totodata, pot fi regasite solutii care pun in discutie aspecte de actualitate referitoare la aplicarea legislatiei salarizarii in domeniul bugetar.



Cuprins
Capitolul I. Încheierea, executarea, modificarea şi
suspendarea contractului individual de muncă_ _______1
1. Modificarea locului muncii. Detaşare. Condiţii_ _______ 1
2. Modificarea contractului de muncă. Principiul
prestabilirii prin lege a drepturilor salariale ale
personalului din sectorul bugetar_ _________________ 10
3. Încadrarea activităţii în grupa I de muncă. Condiţii____ 24
4. Suspendare din funcţie. Anularea dispoziţiei de numire.
Competenţa de soluţionare în cazul în care pârâtul
are
calitatea de autoritate locală_ _____________________ 32
5. Controlul şi sancţionarea actelor unilaterale nelegale
emise de angajator. Anularea deciziei de modificare
unilaterală a contractului individual de muncă________ 35
Capitolul al II‑lea. Încetarea contractului individual
de muncă. Plăţi compensatorii _ ___________________39
6. Încetarea contractului individual de muncă în
perioada de probă. Notificare scrisă_ _______________ 39
7. Decizie de încetare contract de muncă. Pensionar.
Legalitate, în condiţiile inexistenţei acordului
angajatorului de continuare a activităţii_ ____________ 46
8. Încetarea contractului individual de muncă prin
acordul părţilor. Contestaţie. Termen. Condiţii________ 50
9. Lider de sindicat. Legalitatea măsurii concedierii_____ 56
10. Concediere pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului. Descrierea faptei, condiţie de legalitate a
deciziei de concediere. Desfiinţare efectivă a locului
de muncă. Cauză reală şi serioasă _ ________________ 63
11. Concediere legală. Desfiinţarea întregii structuri
unde era angajată salariata _______________________ 67
12. Concediere pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului. Neîndeplinirea cerinţelor prevăzute de
art. 65 C. muncii_______________________________ 74
13. Concediere nelegală. Schimbarea atribuţiilor din fişa
postului şi înfiinţarea de noi posturi cu aceeaşi denumire
cu cel al salariatei concediate_ ____________________ 80
VIII Litigii de muncă
14. Concediere nelegală. Desfiinţarea postului dintr‑un
departament al angajatorului în care salariatul nu
a fost angajat__________________________________ 90
15. Concediere individuală dispusă prin act normativ
special (O.U.G. nr. 17/2009) _ ___________________ 112
16. Prerogativele angajatorului în elaborarea şi aplicarea
strategiei de restructurare în vederea desfiinţării postului.
Stabilirea în mod abuziv a unor criterii de departajare
între salariaţi care ocupă posturi identice. Sarcina
probei______________________________________ 117
17. Obligaţia oferirii de către angajator a unui loc
de muncă vacant, în situaţia concedierii determinate
de desfiinţarea locului de muncă__________________ 124
18. Reorganizarea activităţii. Convenţie individuală
de muncă. Comunicarea deciziei de încetare a
raporturilor de muncă membrului cooperator.
Menţiuni obligatorii___________________________ 131
19. Decizie de concediere. Menţionarea situaţiei de
fapt care a condus la emiterea deciziei_____________ 137
20. Momentul de la care curge termenul prevăzut pentru
emiterea deciziei de concediere__________________ 142
21. Salarizarea personalului autorităţilor şi instituţiilor
publice care şi‑au schimbat regimul de finanţare,
în conformitate
cu dispoziţiile Legii nr. 329/2009.
Reîncadrarea în altă funcţie prin O.U.G. nr. 1/2010.
Plăţi compensatorii____________________________ 147
22. Drepturi compensatorii şi cu caracter salarial, ca
urmare a încetării raporturilor de muncă____________ 154
23. Desfacerea contractului de muncă. Momentul naşterii
dreptului la plăţi compensatorii___________________ 184
24. Autoritate de lucru judecat. Încadrarea obiectului
cauzei şi stabilirea competenţei funcţionale a
instanţei_____________________________________ 188
Capitolul al III‑lea. Salarizarea. Alte drepturi băneşti __207
25. Clauză de neconcurenţă. Nerespectarea obligaţiei de
neconcurenţă de către salariat. Respingerea cererii
privind plata indemnizaţiei de neconcurenţă________ 207
26. Tichete‑cadou prevăzute de contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel de unitate. Termen de prescripţie____ 216
Cuprins IX
27. Remunerarea muncii suplimentare prestate de salariat
în interesul angajatorului. Lipsa solicitării scrise a
angajatorului pentru efectuarea muncii suplimentare__ 221
28. Drepturi băneşti reprezentând salariu suplimentar.
Premiu anual_________________________________ 233
29. Sporul pentru munca prestată în zilele în care, în
conformitate cu reglementările în vigoare, nu se
lucrează în cadrul schimbului normal de lucru.
Posibilitatea compensării muncii cu timp liber
corespunzător ________________________________ 238
30. Obligaţia angajatorului de a remunera munca
prestată de salariat. Drepturi salariale restante_______ 240
31. Venituri reprezentând compensaţii băneşti individuale
acordate persoanelor disponibilizate prin concedieri
colective. Venituri impozabile____________________ 245
32. Schimbarea regimului de finanţare a unor
autorităţi şi instituţii publice. Sfera de aplicare a
O.U.G. nr. 1/2010_ ____________________________ 249
Capitolul al IV‑lea. Răspunderea disciplinară__________256
33. Contestaţie decizie de sancţionare disciplinară. Probe.
Obligaţia angajatorului de a depune regulamentul de
ordine interioară până la prima zi de înfăţişare_______ 256
34. Natura juridică a termenului de 30 de zile prevăzut de
art. 268 alin. (1) C. muncii. Incapacitatea temporară
de muncă a salariatului, cauză specială de suspendare
a termenului în care angajatorul are dreptul de a aplica
sancţiunea disciplinară_ ________________________ 264
35. Obligaţia salariatului de a îndeplini atribuţiile ce
îi revin conform contractului individual de muncă
şi regulamentului
intern. Prerogativa disciplinară
a angajatorului. Legalitatea deciziei de concediere
disciplinară __________________________________ 279
36. Decizie de concediere disciplinară. Legalitate, în
condiţiile încălcării de către salariat a normelor de
disciplina muncii______________________________ 287
37. Condiţii de formă ale deciziei de sancţionare.
Nulitatea absolută a deciziei ____________________ 297
38. Descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară.
Menţiuni obligatorii, sub sancţiunea nulităţii absolute.
X Litigii de muncă
Prescripţia aplicării sancţiunii disciplinare. Motivele
ce pot fi invocate de angajator în faţa instanţei_______ 300
39. Decizie de sancţionare. Menţiuni obligatorii.
Descrierea faptei, condiţie de legalitate a deciziei ____ 306
40. Individualizarea sancţiunii disciplinare în raport cu
gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat_ __ 311
41. Condiţia cercetării prealabile. Rectificarea
menţiunilor din carnetul de muncă________________ 318
Capitolul al V‑lea. Răspunderea patrimonială__________328
42. Antrenarea răspunderii patrimoniale a salariatului
pentru prejudiciul cauzat ca urmare a neîndeplinirii sau
îndeplinirii necorespunzătoare a atribuţiilor de serviciu,
respectiv a obligaţiilor rezultate din contractul individual
de muncă şi a atribuţiilor stabilite în fişa postului şi în
regulamentul de ordine internă al societăţii_ ________ 328
43. Temeiul răspunderii patrimoniale. Obligativitatea
individualizării atribuţiilor salariatului în fişa postului_ 336
44. Prejudiciu cauzat de către reprezentantul societăţii în
cadrul unor operaţiuni comerciale. Inexistenţa condiţiilor
necesare angajării răspunderii patrimoniale _________ 341
45. Nedovedirea înregistrării prejudiciului în contabilitate.
Neîndeplinirea condiţiei de certitudine a prejudiciului_ 353
46. Formare profesională. Obligaţia salariatului de a restitui
sumele reprezentând cheltuieli aferente pregătirii
profesionale__________________________________ 358
47. Obligaţia angajatorului la plata despăgubirilor materiale
şi morale pentru accidentul de muncă şi boala profesională
intervenite, în raport de afecţiunile dobândite în timpul
exercitării atribuţiilor de serviciu_ ________________ 362
48. Răspunderea patrimonială a angajatorului. Daune
morale______________________________________ 373
Index___________________________________________381



Capitolul I. Încheierea, executarea,
modificarea şi suspendarea contractului
individual de muncă
1. Modificarea locului muncii. Detaşare. Condiţii
C. muncii, art. 45‑46
Potrivit art. 45 C. muncii, „Detaşarea este actul prin care se
dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia
angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare
se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul
scris al salariatului”.
La rândul său, art. 46 C. muncii impune o serie de condiţii ce
reprezintă caracteristici obligatorii ale detaşării. Astfel, detaşarea
este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat, are caracter
temporar (cel mult un an), se dispune în cadrul altei unităţi.
În speţă, modificarea contractului individual de muncă nu
a impus nicio detaşare, fiind vorba doar despre un nou post în
legătură cu executarea contractului de consultanţă încheiat între
două societăţi din cadrul aceluiaşi grup.
C.A. Bucureşti, s. a VII‑a civ., confl. mun. şi asig. soc.,
dec. nr. 6488/R din 20 octombrie 2011
Prin sentinţa civilă nr. 8783/24.11.2010, Tribunalul Bucureşti,
Secţia a VIII‑a conflicte de muncă şi asigurări sociale, a admis în parte
contestaţia formulată de contestatoarea Ş.E.T., în contradictoriu cu
intimata SC A.C. România SRL; a anulat decizia nr. 370/13.04.2010;
a dispus reintegrarea contestatoarei în funcţia de Director financiar;
a obligat‑o pe intimată la plata unei despăgubiri egale cu salariile
indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care
ar fi beneficiat salariata de la data concedierii, 13.04.2010, până la
reintegrare; a obligat‑o pe intimată să radieze menţiunea concedierii
din carnetul de muncă; a respins cererea privind plata bonusurilor ca
neîntemeiată. Pentru a se pronunţa astfel, instanţa de fond a reţinut
următoarea situaţie de fapt şi de drept:
Prin decizia nr. 370/13.04.2010, intimata a dispus încetarea
contractului de muncă al contestatoarei, în temeiul art. 65 alin. (1)
C. muncii, în fapt fiind invocată necesitatea eficientizării activităţii
2 Litigii de muncă
societăţii şi, pe cale de consecinţă, reducerea costurilor reprezentând
drepturi salariale şi alte pachete compensatorii.
Potrivit art. 74 alin. (1) C. muncii, decizia de concediere se comunică
salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile
de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d),
numai în cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de
muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să
opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.
Verificând decizia din punct de vedere al formei, s‑a reţinut că aceasta
a fost emisă cu respectarea condiţiilor prevăzute de textul de lege
menţionat mai sus.
Potrivit art. 65 alin. (2) C. muncii, desfiinţarea locului de muncă
ocupat de salariat trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă. Desfiinţarea este efectivă atunci când locul de muncă este
suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în
organigrama acestuia ori în statul de funcţii. Cauza este reală când
prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice
sau transformări tehnologice, independentă de buna sau reaua‑credinţă
a angajatorului. Cauza este serioasă când se impune din necesităţi
evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.
Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activităţii
la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator, excluzându‑se însă
plata salariului.
În speţă, s‑a reţinut că, prin contractul individual de muncă încheiat
la data de 23.11.2009, contestatoarea a fost angajată în funcţia de
contabil‑şef, pe parcursul derulării raporturilor de muncă funcţia
fiind modificată prin acordul părţilor, în aceea de director financiar.
Conform menţiunilor din carnetul de muncă, această funcţie a fost
deţinută de contestatoare până la data de 01.02.2009, data reluării
activităţii după suspendarea contractului de muncă pe perioada
concediului pentru creştere copil.
La data de 30.01.2009 intervine o nouă modificare a contractului
de muncă cu privire la funcţie, prin actul adiţional de la această dată
contestatoarea ocupând poziţia de director economic achiziţii începând
cu data de 02.02.2009. Ocuparea acestei funcţii este urmarea
încheierii contractului de servicii de consultanţă nr. 210 încheiat la
data de 01.02.2009 între A.C. Polonia şi A.C. România, în care se
precizează că: „A.C. România a numit un angajat, pe T.Ş., pentru
I. Încheierea, executarea, modificarea şi suspendarea CIM 3
această perioadă, sau un alt angajat pentru o perioadă ulterioară, dacă
este necesar şi în funcţie de acordurile dintre părţi, care să se ocupe
de acordurile furnizate de A.C. România”.
La data de 07.10.2009 are loc încetarea contractului de prestări
servicii între cele două societăţi prin acordul părţilor, conform actului
din această dată, cu numărul 1791. Anterior, printr‑un memorandum
din 01.10.2009, transmis prin e‑mail, A.C. Polonia aduce la cunoştinţa
A.C. România intenţia de reziliere a contractului nr. 210/01.02.2009,
cu privire la serviciile de consultanţă furnizate de T.Ş., în calitate de
director achiziţii CEE. La 01.10.2009, data comunicării intenţiei de
reziliere, intimata emite decizia nr. 1/01.10.2009, prin care se dispune
reorganizarea activităţii prin restructurarea poziţiei de director
economic achiziţii, începând cu 07.10.2009, cu motivarea că aceasta
se impune prin încetarea contractului de prestări servicii consultanţă
nr. 210/01.02.2009, „pentru deservirea căreia a fost alocată această
poziţie”. La data de 07.10.2009 se emite preavizul de 30 de zile
lucrătoare, iar la 13.04.2010 decizia de concediere.
S‑a reţinut că modificarea funcţiei contestatoarei, din director
financiar în director economic achiziţii, a avut loc ca urmare a încheierii
contractului de prestări servicii între societăţile ce fac parte dintr‑un
grup multinaţional de companii sub compania‑mamă A.P. INC,
contract care a necesitat prestarea muncii de către contestatoare.
Postul de director economic achiziţii a fost creat ca urmare a încheierii
contractului de consultanţă şi a fost susţinut financiar de A.C. Polonia,
apărând în organigrama departamentului financiar al grupului la
nivelul Europei Centrale şi de Est, aspect care rezultă şi din susţinerile
formulate prin întâmpinare şi notele scrise depuse de intimată.
Prin adresa nr. 5/2010, emisă de Directorul de resurse umane
pentru România şi Moldova, se menţionează că poziţiile corespunzătoare
angajaţilor români detaşaţi, care îşi desfăşoară activitatea în
structuri regionale, nu sunt incluse în organigrama A.C. România,
fiind menţionate doar numele acestora împreună cu o trimitere la
organigrama regională unde figurează pe durata detaşării. Acelaşi
înscris face vorbire de suspendarea pe durata detaşării a contractelor
de muncă ale angajaţilor detaşaţi, care îşi desfăşoară activitatea în
interesul unor regiuni (în cazul contestatoarei, Europa Centrală şi
de Est‑CEE).
Înscrisul menţionat confirmă, aşadar, existenţa unor posturi la
nivel regional, în structura de management a unui grup de ţări, posturi
4 Litigii de muncă
în care îşi desfăşoară activitatea salariaţi din diferite ţări şi care au
relaţii contractuale de detaşare.
Potrivit art. 45 C. muncii, detaşarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului,
la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul
muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Actul adiţional din 30.01.2009, încheiat între contestatoare şi
intimată, are semnificaţia unei detaşări, prin care s‑a modificat nu
numai locul de muncă, ci şi felul muncii.
Încheierea contractului de consultanţă dintre A.C. Polonia şi
A.C. România a necesitat schimbarea temporară a locului muncii,
la sediul din Chiajna (aşa cum rezultă din oferta de muncă adresată
contestatoarei în ianuarie 2009) şi modificarea felului muncii, pentru
care era necesar acordul salariatului, exprimat prin semnarea actului
adiţional din 30.10.2009. Plata drepturilor salariale ale contestatoarei
a fost făcută de A.C. Polonia, la care salariata a fost detaşată, situaţie
prevăzută de art. 47 alin. (1) C. muncii. Încetarea detaşării nu are însă
ca efect încetarea contractului de muncă, salariatul având dreptul
de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l‑a detaşat,
implicit la funcţia avută anterior detaşării.
Într‑adevăr, la nivelul A.C. România, ultima funcţie ocupată
de contestatoare, de director economic achiziţii, nu se regăseşte în
organigramă la momentul concedierii, postul nu a fost redenumit şi
ocupat de o altă persoană, astfel că se poate vorbi despre o desfiinţare
efectivă. Însă nu poate fi ignorat faptul că funcţia de director
economic achiziţii a fost necesară pentru atingerea obiectivelor din
contractul de prestări servicii, anterior acestuia A.C. România neavând
în organigramă funcţia de director economic achiziţii (care de altfel
se referea la o regiune − CEE, dat fiind specificul organizării unei
companii multinaţionale). Cauza desfiinţării este rezilierea contractului
de prestări servicii dintre A.C. Polonia şi A.C. România, contract care
prevedea o perioadă determinată de valabilitate, în timp ce contractul
de muncă al contestatoarei a fost încheiat pe perioadă nedeterminată.
Din moment ce contractul de prestări servicii a fost încheiat pe
perioadă determinată, era evident că şi funcţia de director economic
achiziţii creată pentru îndeplinirea obligaţiilor din contract avea
caracter temporar, or, părţile nu au negociat un contract pe perioadă
I. Încheierea, executarea, modificarea şi suspendarea CIM 5
determinată, ci modificarea felului muncii printr‑un act adiţional la
contractul de muncă pe perioadă nedeterminată.
Chiar dacă postul de director economic achiziţii nu mai era necesar
angajatorului, cauza desfiinţării având caracter real, obiectiv, trebuie
avute în vedere premisele înfiinţării postului, căci, deşi corespondenţa
sau actele încheiate nu folosesc termenul „detaşare”, situaţia de
ansamblu conduce la o singură concluzie: s‑a urmărit modificarea
temporară a felului muncii, contractul individual de muncă fiind suspendat
din iniţiativa angajatorului pe durata detaşării, conform art. 52
lit. e) C. muncii. Aşa cum se arată chiar în actul nr. 5/2010, emis de
angajator, despre care s‑a făcut vorbire anterior, situaţia angajaţilor
în structura de management la nivel regional era de salariaţi detaşaţi,
contractele de muncă cu ţara cu care le‑au încheiat fiind suspendate.
Concedierea contestatoarei apare ca nelegală, întrucât, deşi s‑a
demonstrat că ultima funcţie deţinută a dispărut din structura organizatorică
a angajatorului, aceasta a fost ocupată temporar de salariată,
încetarea situaţiei care a determinat‑o având drept consecinţă revenirea
la funcţia deţinută anterior, aceea de director financiar.
Faţă de considerentele expuse, Tribunalul a anulat decizia
nr. 370/13.04.2010, consecinţa anulării deciziei de concediere fiind
repunerea părţilor în situaţia anterioară, astfel că va dispune reintegrarea
contestatoarei pe postul deţinut anterior (de director financiar)
şi obligarea la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate, reactualizate, precum şi cu celelalte drepturi ce s‑ar fi
cuvenit salariatei de la data concedierii şi până la data reintegrării,
faţă de dispoziţiile art. 78 C. muncii.
Cu privire la efectuarea menţiunilor în carnetul de muncă s‑au
reţinut următoarele: potrivit art. 1 din Decretul nr. 92/1976 privind
carnetul de muncă, acest document este un act oficial prin care se
dovedeşte vechimea în muncă, vechimea neîntreruptă în muncă,
vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate, vechimea în funcţie, meserie
sau specialitate, timpul lucrat în locuri de muncă cu condiţii deosebite,
retribuţia tarifară de încadrare şi alte drepturi ce se includ în aceasta.
În temeiul art. 6 din acest act normativ, potrivit căruia modificările
intervenite în executarea contractului de muncă, după întocmirea
carnetului de muncă, se înscriu în acesta în termen de 15 zile de
la data producerii lor, va obliga pe intimată să radieze menţiunea
concedierii din carnetul de muncă.
6 Litigii de muncă
Cât priveşte bonusurile, se reţine că, prin oferta de muncă din
ianuarie 2009, contestatoarea are dreptul la 20% din salariul anual
de bază, în funcţie de îndeplinirea obiectivelor societăţii şi a celor
individuale. Întrucât acordarea acestor sume este condiţionată de
îndeplinirea unor obiective la nivelul societăţii şi la nivel individual,
a căror realizare nu poate fi prezumată, instanţa de fond a reţinut că
prejudiciul solicitat are caracter eventual, neputând fi reparat, astfel
că acest capăt de cerere va fi respins ca neîntemeiat.
Examinând sentinţa recurată prin prisma motivelor de recurs
formulate în raport cu probatoriul administrat în cauză, Curtea, pentru
considerentele ce se vor arăta, urmează să dispună, în temeiul art. 312
C. proc. civ., admiterea recursului, modificarea în tot a sentinţei
atacate, în sensul că va dispune respingerea acţiunii ca neîntemeiate,
admiterea în parte a cererii privind cheltuielile de judecată, obligarea
reclamantei‑intimate la 8000 de lei cheltuieli de judecată fond şi
recurs către recurenta‑pârâtă.
Curtea reţine că instanţa de fond a interpretat şi aplicat în mod
greşit dispoziţiile legale aplicabile la starea de fapt reţinută.
Astfel, din probatoriul administrat în cauză rezultă că, prin decizia
nr. 370/13.04.2010, recurenta‑pârâtă a dispus încetarea contractului de
muncă al reclamantei‑intimate în temeiul art. 65 alin. (1) C. muncii. În
motivarea deciziei de concediere s‑a reţinut că se impune concedierea
acesteia ca „urmare a necesităţii de eficientizare a activităţii societăţii
şi, pe cale de consecinţă, a reducerii costurilor reprezentând drepturi
salariale şi alte pachete compensatorii”.
Curtea reţine că decizia în cauză cuprinde toate elemente obligatorii
prevăzute de 74 alin. (1) lit. a) şi b) C. muncii. Având în vedere că
nu este vorba despre o concediere colectivă, celelalte două elemente
prevăzute la lit. c) şi d) de la art. 74 nu sunt obligatorii şi, prin urmare,
decizia nu va analizată din perspectiva acestora. De altfel, sub acest
aspect, şi instanţa de fond a reţinut că decizia de concediere este legală.
Intimata a fost concediată din funcţia de director economic achiziţii,
funcţie pe care o ocupa din data de 02.02.2009. La data respectivă
a intervenit o nouă modificare a contractului individual de muncă
cu privire la funcţia deţinută, astfel că prin actul adiţional încheiat
la această dată între aceasta şi recurentă s‑a stabilit că reclamanta
va ocupa poziţia de director economic achiziţii începând cu data de
02.02.2009.
I. Încheierea, executarea, modificarea şi suspendarea CIM 7
Înfiinţarea acestei funcţii a avut loc ca urmare a încheierii contractului
de servicii de consultanţă nr. 210 la data de 01.02.2009 între
A.C. Polonia şi A.C. România. Modificarea contractului individual
de muncă al reclamantei‑intimate a avut loc prin actul adiţional
nr. 1026/30.01.2009, cu respectarea cerinţelor legale prevăzute de
dispoziţiile art. 41 alin. (1) C. muncii, act adiţional cu următorul
cuprins: „Angajator – persoana juridică SC A.C. România – şi Salariata
Doamna Ş.T.E. (…), în temeiul art. 17 alin. (4) coroborat cu
art. 41 din Legea nr. 53/2003 şi având în vedere: cererea nr. 199
depusă de doamna T.Ş.; acceptarea de către doamna T.Ş. a ofertei
nr. 1025/30.01.2009 privind poziţia de director economic achiziţii,
cod COR 121020; părţile decid că, începând cu data de 02.02.2009,
doamna T.Ş. îşi reia activitatea în cadrul SC A.C. (România) SRL,
ocupând poziţia de director economic achiziţii, cod COR 121020.
Prezentul act adiţional a fost încheiat în trei exemplare, câte un
exemplar pentru fiecare parte şi unul pentru I.T.M., urmând să‑şi
producă efecte începând cu data 02.02.2009”.
Prin urmare, Curtea reţine şi constată că, din conţinutul acestui
act adiţional, reiese cât se poate de clar faptul că reclamanta a depus
o cerere la oferta ce i s‑a făcut cu privire la noul post de director
economic achiziţii, ofertă pe care a şi acceptat‑o, fiind, totodată, de
acord să exercite această funcţie în cadrul SC A.C. România SRL
începând cu data de 02.02.2009.
Tribunalul a reţinut fără niciun fel de motive de legalitate şi
temeinice că actul adiţional din 30.01.2009 încheiat între reclamantă
şi pârâtă are semnificaţia unei detaşări prin care s‑a modificat nu
numai locul de muncă, ci şi felul muncii, invocând că de fapt în
cauză este vorba despre o detaşare în condiţiile art. 45 C. muncii, ca
urmare a faptului că respectivul contract de prestări servicii dintre
A.C. România şi A.C. Polonia a fost încheiat pe perioadă determinată
era evident şi că funcţia de director economic achiziţii creată
pentru îndeplinirea obligaţiilor din contract a avut caracter temporar,
or, părţile nu au negociat un contract pe perioadă determinată, ci
modificarea felului muncii printr‑un act adiţional la contractul de
muncă pe perioadă nedeterminată. Or, singurul act opozabil părţilor
sub aspectul raporturilor de muncă este actul adiţional la contractul
individual de muncă al reclamantei‑intimate, act din conţinutul căruia
nu rezultă niciun fel de legătură cu contractul de prestării servicii
dintre A.C. Polonia şi A.C. România. De altfel, nici acest contract de
8 Litigii de muncă
prestării servicii nu menţionează în cuprinsul său că ar fi fost încheiat
pe perioadă determinată.
Pe de altă parte, reclamanta‑intimată a cunoscut existenţa şi
conţinutul acestui contract, deoarece la oferta care i s‑a făcut a depus
o cerere prin care a acceptat funcţia de director economic achiziţii în
cadrul SC A.C. România fără niciun fel de obiecţiuni ori condiţionări
de păstrarea postului pe o perioadă determinată sau nedeterminată
de timp. Mai mult decât atât, reclamanta‑intimată avea raporturi de
muncă cu recurenta‑pârâtă de foarte mult timp, împrejurare în care
deţinuse diferite posturi în cadrul acestei firme, precum şi detaşări
în afara acesteia, astfel că nu se poate lua în considerare faptul că nu
a cunoscut suficient de bine noul post şi implicaţiile sale, aflându‑se
în vreo eroare cu privire la ce obligaţii avea şi unde trebuia să le
îndeplinească.
Susţinerea instanţei în sensul că, prin acceptarea postului respectiv,
reclamanta‑intimată a înţeles că are de a face cu o detaşare în cadrul
A.C. Polonia, iar postul de director economic achiziţii a fost înfiinţat
doar pe o perioadă determinată, nu are niciun suport probatoriu, fiind
simple speculaţii ale instanţei de fond.
Curtea reţine că, pentru a ne afla în prezenţa detaşării, aşa cum
este reglementă de dispoziţiile art. 45 C. muncii, din probatoriul
administrat în cauză trebuia să rezulte în mod clar şi fără echivoc
îndeplinirea condiţiilor legale ce definesc detaşarea. Asupra detaşării,
art. 45 C. muncii statuează următoarele: „Detaşarea este actul prin care
se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia
angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în
interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica
şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului”.
Or, din conţinutul singurului act adiţional asumat de ambele părţi
nu rezultă niciuna dintre condiţiile cerute de acest text de lege, ci,
dimpotrivă, rezultă acceptarea unei funcţii noi ce va fi exercitată în
cadrul SC A.C. România.
La rândul său, art. 46 C. muncii stabileşte o serie de cerinţe care
reprezintă caracteristici obligatorii ale detaşării şi care nu se regăsesc
în niciun fel în vreun act emis de recurenta‑pârâtă în raport cu
reclamata‑intimată, astfel că detaşarea este urmarea unei dispoziţii
obligatorii pentru salariat, dispoziţie care nu a fost demonstrată în
niciun fel; are caracter temporar (cel mult un an), aspect care de
asemenea nu a fost demonstrat; detaşarea se dispune în cadrul altei
I. Încheierea, executarea, modificarea şi suspendarea CIM 9
unităţi, în timp ce actul adiţional aflat la dosar menţionează că noua
funcţie se exercită în cadrul SC A.C. România.
În ceea ce priveşte reţinerea de către instanţa de fond a detaşării
prin raportare la actul nr. 5/2010 emis de angajator, în sensul că situaţia
angajaţilor în structura de management la nivel regional era de
salariaţi detaşaţi, contractele de muncă cu ţara cu care le‑au încheiat
fiind suspendate, Curtea reţine că acest înscris nu se referă în concret
la situaţia reclamantei‑intimate şi nu îndeplineşte condiţiile detaşării,
aşa cum sunt ele definite de art. 45 şi art. 46 C. muncii.
Actul în cauză nu reprezintă mai mult de o comunicare referitoare
la modul de organizare locală şi regională a A., în speţă, la cum ar
trebui să fie organizată activitatea în cazul detaşării, precum şi la
suspendarea contractului de muncă atunci când are loc o detaşare,
însă nu a fost pusă în aplicare în raport cu intimata‑reclamantă de
către SC A.C. România.
De altfel, din înscrisurile existente la dosar rezultă că anterior
ocupării acestei funcţii, reclamanta‑intimată a fost detaşată efectiv
atât în Polonia, cât şi în Rusia, cu respectarea dispoziţiilor legale
în vigoare, iar detaşarea nu a produs nicio confuzie pentru niciuna
dintre părţi.
În cazul de faţă, prin modificarea contractului individual de muncă,
nu a rezultat nicio detaşare, fiind vorba doar despre un nou post în
legătură cu executarea contractului de consultanţă încheiat cu A.C.
Polonia de către SC A.C. România.
Prin urmare, neaflându‑ne în situaţia unei detaşări, nu poate fi vorba
despre anularea deciziei de concediere, care a fost dispusă, aşa cum
de altfel a reţinut şi instanţa de fond, cu respectarea tuturor condiţiilor
legale prevăzute de art. 65 alin. (1) C. muncii, şi reintegrarea în postul
de director financiar deţinut anterior negocierii şi acceptării postului
din care a fost concediată, şi anume director economic achiziţii.
Atâta vreme cât ultima funcţie ocupată de salariată, consfinţită prin
actul adiţional nr. 1026/30.01.2009 la contractul individual de muncă
(înregistrat la I.T.M.), a fost cea de director economic achiziţii, iar
aceasta a format obiectul restructurării, măsura reintegrării în postul
de director financiar este vădit nelegală.
Pentru aceste considerente, Curtea, în temeiul art. 312 C. proc. civ.,
a admis recursul, modificarea în tot a sentinţei atacate, în sensul că
a respins acţiunea ca neîntemeiată. (...)
10 Litigii de muncă
2. Modificarea contractului de muncă. Principiul prestabilirii
prin lege a drepturilor salariale ale personalului
din sectorul bugetar
Constituţia, art. 1 alin. (4), art. 15 alin. (2)
C. muncii, art. 41, art. 295[1] alin. (2)
C. civ. 1864, art. 969[2] alin. (2)
Legea nr. 329/2009
Legea nr. 330/2010
O.U.G. nr. 1/2010
În conformitate cu art. 41 C. muncii, contractul individual
de muncă poate fi modificat numai cu acordul părţilor şi numai
prin excepţie, în cazurile şi condiţiile prevăzute de art. 42 şi urm.
Însă, în temeiul art. 295 alin. (2) C. muncii şi având în vedere
rolul de drept comun al ramurii dreptului civil, contractului individual
de muncă îi sunt aplicabile şi prevederile art. 969 alin. (2)
C. civ. 1864, potrivit căruia convenţiile se pot revoca din „cauze
autorizate de lege”. Deci, orice contract, chiar şi cel de muncă,
poate fi desfiinţat din cauze autorizate de lege, iar dacă poate fi
invalidat în astfel de condiţii, poate fi modificat în temeiul legii
şi în afara voinţei părţilor contractante.
Modificarea contractului de muncă al salariatului s‑a impus
în baza Legii nr. 329/2009 şi a O.U.G. nr. 1/2010. Nu poate fi
acceptată ipoteza că un contract individual de muncă al unei
persoane încadrate într‑o instituţie finanţată de la bugetul de stat
să rămână neschimbat în contextul adoptării unor acte normative
cu putere de lege, care impune modificarea elementelor sale
esenţiale (de exemplu, salariul), căci ar însemna să se ajungă la
negarea principiului supremaţiei legii sau al legalităţii la care fac
referire prevederile art. 1 alin. (4) şi art. 15 alin. (2) din Constituţie.
Prevederile Legii nr. 329/2010 şi ale Legii nr. 330/2010 consfinţesc
principiul prestabilirii prin lege a drepturilor salariale ale
personalului din autorităţile şi instituţiile publice, ceea ce presupune
că salarizarea personalului din autorităţile şi instituţiile
publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat
se stabileşte prin lege, astfel că nu mai pot fi negociate clauze
contractuale referitoare la drepturile ale căror cuantum sunt
stabilite prin dispoziţii legale.
C.A. Bucureşti, s. a VII‑a civ., confl. mun. şi asig. soc.,
dec. nr. 7461 din 17 noiembrie 2011
[1] În urma republicării Codului muncii (M. Of. nr. 345 din 18 mai 2011), art. 295
a devenit art. 278.
[2] Corespunzător art. 1169 şi art. 1270 NCC.
I. Încheierea, executarea, modificarea şi suspendarea CIM 11
Prin sentinţa civilă nr. 814/26.01.2011, Tribunalul Bucureşti,
Secţia a VIII‑a conflicte de muncă şi asigurări sociale, a respins ca
nefondată cererea formulată de reclamantul H.C.F., în contradictoriu
cu pârâta A.V.A.S.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că
reclamantul a fost salariatul A.V.A.S. în funcţia de consilier la Cabinetul
Vicepreşedintelui, începând cu data de 17.07.2007, în baza contractului
individual de muncă nr. 769/17.07.2007. Prin acte adiţionale
subsecvente, contractul individual de muncă a fost modificat în ce
priveşte nivelul salariului şi funcţia. Prin Ordinul nr. 1749/30.09.2009
a fost stabilit salariul de bază brut lunar al reclamantului la suma de
11.346 de lei, corespunzător coeficientului de ierarhizare 18,91 şi
valorii de referinţă specifică A.V.A.S., fiind încheiat act adiţional la
contractul de muncă. Prin Ordinul nr. 315/12.02.2010, ca urmare a
reorganizării A.V.A.S., a fost reîncadrat reclamantul în funcţia de
consilier la A.A.V.C., cu un salariu de bază de 3461 de lei.
Analizând Ordinul de reîncadrare nr. 315/12.02.2010, atacat
prin prisma criticilor formulate de reclamant, Tribunalul a reţinut
următoarele:
În ceea ce priveşte valabilitatea clauzelor C.C.M. încheiat la
nivelul A.V.A.S. pentru anii 2009‑2010, ulterior datei de 11.02.2010,
s‑au statuat următoarele:
În conformitate cu dispoziţiile art. 4 alin. (5) din C.C.M. la nivelul
A.V.A.S., înregistrat la Direcţia de Muncă şi Protecţie Socială a
Municipiului Bucureşti sub nr. 673/11.02.2009, dacă niciuna dintre
părţi nu denunţă contractul cu cel puţin 30 zile înainte de expirarea
perioadei pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungeşte
până la încheierea unui nou contract, dar nu mai mult de 12
luni, prevederile contractului colectiv rămânând în vigoare până la
negocierea unui nou contract colectiv, conform art. 3 alin. (2) lit. a)
din Legea nr. 130/1996 [art. 4 alin. (7) din C.C.M.].
Contractul colectiv de muncă al A.V.A.S. a fost încheiat la
11.02.2009, cu aplicabilitate de la 14.02.2009, pentru o perioadă
de un an (art.78 din C.C.M.). Dispoziţiile art. 4 alin. (1) din acelaşi
Contract colectiv de muncă prevăd că, în cazul în care intervin dispoziţii
legale mai puţin favorabile imperative, părţile vor renegocia
clauzele contractului colectiv de muncă afectate de aceste dispoziţii.
În aplicarea acestei dispoziţii, precum şi în conformitate cu dispoziţiile
art. I alin. (2) şi art. II din H.G. nr. 1436/2009, prin adresa
nr. 38409/30.12.2009, preşedintele A.V.A.S. a convocat la negociere
12 Litigii de muncă
reprezentanţii salariaţilor pentru data de 04.01.2010. Tribunalul a
apreciat, împreună cu reclamantul, că această adresă nu constituie
totuşi o denunţare expresă a contractului colectiv de muncă în vigoare
la data emiterii ei.
Cu toate acestea, s‑au reţinut dispoziţiile art. 12 alin. (1) din Legea
nr. 130/1996, conform cărora, deşi este posibilă încheierea unor
contracte colective de muncă la nivelul instituţiilor bugetare, totuşi,
prin acestea, nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale
căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale. Aşadar,
încheierea contractelor colective de muncă la nivelul instituţiilor
bugetare nu este obligatorie, reprezentând numai o facultate, însă
acestea pot fi încheiate numai cu respectarea limitelor prevăzute de
art. 12 alin. (1) teza a doua din Legea nr. 130/1996, cu modificările
ulterioare.
Având în vedere că prin dispoziţiile Legii nr. 329/2009 (intrată în
vigoare la 09.11.2009), A.V.A.S. s‑a reorganizat ca instituţie publică
finanţată integral de la bugetul de stat, dispoziţiile art. II din H.G.
nr. 1436/2009 urmează a fi înţelese în sensul în care impun renegocierea
contractului colectiv de muncă cu respectarea limitelor prevăzute de
art. 12 alin. (1) teza a doua din Legea nr. 130/1996. Nu a fost primită
susţinerea reclamantului în sensul în care, în lipsa încheierii unui
nou contract colectiv de muncă, se impune a se aprecia prelungirea
valabilităţii dispoziţiilor C.C.M. 2009‑2010, în măsura în care clauzele
acestuia se referă la drepturi ale salariaţilor stabilite prin dispoziţii
legale, cum sunt cele legate de salarizare.
Tribunalul a apreciat că, faţă de modalitatea de reorganizare a
A.V.A.S., respectiv prin transformarea acesteia în instituţie publică
finanţată integral de la bugetul de stat, dispoziţiile privind salarizarea
şi alte drepturi de natură salarială din C.C.M. încheiat pentru anul
2009‑2010 şi‑au încetat aplicabilitatea, în lipsa unor dispoziţii contrare,
prin ajungere la termen la 14.02.2010, ulterior acestui moment
salarizarea personalului A.V.A.S. fiind reglementată de dispoziţiile
Legii nr. 330/2009 şi ale O.U.G. nr. 1/2010. Formularea art. 1 alin. (1)
din O.U.G. 1/2010 exclude, în opinia instanţei, în mod expres, posibilitatea
prelungirii tacite a C.C.M. A.V.A.S., cel puţin în ceea ce
priveşte drepturile salariale şi de natură salarială negociate prin acesta.
În ceea ce priveşte presupusa încălcare a dispoziţiilor O.U.G.
nr. 1/2010, Tribunalul a reţinut că principalele critici aduse de reclamant
sub acest aspect ordinului atacat se fundamentează pe premisa
prelungirii tacite a C.C.M. la nivelul A.V.A.S. până la 14.02.2011,
I. Încheierea, executarea, modificarea şi suspendarea CIM 13
ipoteză care, aşa cum s‑a arătat, nu poate fi primită. De altfel, chiar
încheierea, ca urmare a negocierilor unui act adiţional prin care să se
convină asupra prelungirii contractului colectiv de muncă pentru încă
un an, cu păstrarea nivelului salarial, nu ar fi fost de natură să producă
efecte în sensul dorit de reclamant, clauzele eventual negociate cu
încălcarea prevederilor legale fiind lovite de nulitate absolută.
Prima instanţă a reţinut sub acest aspect că, în conformitate cu
dispoziţiile art. 1 din O.U.G. nr. 1/2010, „(1) Salarizarea personalului
autorităţilor şi instituţiilor publice care şi‑au schimbat regimul de finanţare,
în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 329/2009 privind reorganizarea
unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor
publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor‑cadru
cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional, din instituţii
finanţate integral din venituri proprii în instituţii finanţate integral
sau parţial de la bugetul de stat se realizează potrivit prevederilor
contractelor colective de muncă legal încheiate, până la împlinirea
termenului pentru care au fost încheiate, în limita cheltuielilor de
personal aprobate. (2) Pentru încadrarea în cheltuielile de personal
aprobate, până la împlinirea termenelor contractelor colective de
muncă, conducătorul autorităţilor şi instituţiilor prevăzute la alin. (1)
va proceda, după caz, la renegocierea drepturilor salariale sau la
reorganizarea ori restructurarea activităţii prin reducerea numărului de
posturi, în condiţiile legii. (3) După împlinirea termenului pentru care
au fost încheiate contractele colective de muncă, personalul menţionat
la alin. (1) va fi reîncadrat pe noile funcţii, stabilite de ordonatorul
principal de credite, corespunzător atribuţiilor, responsabilităţilor şi
competenţelor specifice postului, prin asimilare cu funcţiile din instituţia
care îl preia în structură, subordine ori în finanţare, după caz. (4)
Drepturile salariale ale personalului reîncadrat potrivit alin. (3) sunt
stabilite la nivelul prevăzut în luna decembrie 2009 pentru funcţiile
similare celor pe care a fost reîncadrat din instituţia sau autoritatea
care îl preia în structură, subordine sau în finanţare, după caz. Acestui
personal i se acordă şi sporurile prevăzute în notele la anexa nr. I/1 la
Legea‑cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului
plătit din fonduri publice, care se includ în salariul de bază, precum
şi indemnizaţia de conducere, după caz. (5) Cuantumul individual
al drepturilor salariale, inclusiv al sporurilor prevăzute la alin. (4),
se stabileşte de conducătorul instituţiei sau autorităţii publice, astfel
încât să se asigure încadrarea în cheltuielile de personal aprobate, cu
avizul ordonatorului principal de credite. (6) Salarizarea personalului
14 Litigii de muncă
autorităţilor şi instituţiilor publice care şi‑au schimbat regimul de
finanţare, în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 329/2009, din
instituţii finanţate integral din venituri proprii în instituţii finanţate
integral sau parţial de la bugetul de stat şi care a fost reîncadrat în
cursul anului 2009 se menţine astfel cum a fost stabilită la data reîncadrării.
Rezultă din formularea art. 1 alin. (1) din O.U.G. 1/2010 că
salarizarea personalului din instituţiile publice, supuse reorganizării
conform Legii nr. 329/2009, potrivit contractelor colective de muncă
existente la nivelul acestora, este posibilă numai până la data expirării
termenului pentru care acestea au fost încheiate, fiind exclusă, aşadar,
posibilitatea prelungirii tacite a acestor contracte colective de muncă.
În ceea ce priveşte încălcarea contractului individual de muncă şi a
legislaţiei ce asigură respectarea acestuia, Tribunalul a reţinut că, aşa
cum a susţinut reclamantul, prin reîncadrarea sa în conformitate cu
Ordinul nr. 315/2010 al Preşedintelui A.V.A.S. a operat, într‑adevăr,
o modificare unilaterală a contractului său de muncă. Nu a fost
reţinută însă susţinerea în conformitate cu care această modificare
ar fi fost prohibită de dispoziţiile art. 41 alin. (1) coroborat cu art. 3
lit. e) C. muncii, modificarea rezultând din dispoziţiile art. 1 alin. (3)
şi (4) din O.U.G. nr. 1/2010 redate mai sus, texte ce prevăd în mod
expres modalitatea de reîncadrare a personalului, precum şi nivelul
de salarizare aplicabil acestuia în conformitate cu dispoziţiile Legii
nr. 330/2010.
Susţinerea în conformitate cu care, dacă ar fi fost respectate
normele legale incidente, respectiv dispoziţiile O.U.G. nr. 1/2010,
angajatorul ar fi trebuit să procedeze la renegocierea drepturilor salariale
sau la reducerea numărului de posturi, iar nu la reîncadrarea cu
modificarea salariului, nu a fost primită. Aceasta, deoarece salarizarea
personalului din sectorul bugetar (categorie în care se încadrează şi
personalul A.V.A.S. după intrarea în vigoare a Legii nr. 329/2009)
este stabilită prin Legea nr. 330/2009, nefiind posibilă negocierea
nivelului salariului.
De altfel, menţiunea cu privire la nivelul de salarizare ulterior
reîncadrării se regăseşte expres în dispoziţiile art. 1 alin. (4) din
O.U.G. nr. 1/2010 redate mai sus, împrejurare în care susţinerea
reclamantului cu privire la necesitatea negocierii salariului sunt
complet lipsite de suport legal.
Împrejurarea că la pct. 3 din Ordinul nr. 315/12.02.2010 se prevede
necesitatea încheierii unui act adiţional la contractul individual de
muncă nu este nici ea de natură a conduce la concluzia că modificările
I. Încheierea, executarea, modificarea şi suspendarea CIM 15
acestuia în ceea ce priveşte nivelul de salarizare nu decurg din lege,
ci constituie o aplicare a dispoziţiilor art. 17 alin. (4) C. muncii, fără
însă ca încheierea actului adiţional să fie obligatorie.
Pentru aceleaşi motive, nu a fost primită nici susţinerea conform
căreia ordinul atacat a fost emis cu încălcarea obligaţiei de informare
prevăzute de art. 17 alin. (1) C. muncii, având în vedere că modificările
intervenite în contractul de muncă al reclamantului au avut ca premisă
intrarea în vigoare a Legii nr. 329/2009.
În egală măsură, prima instanţă a reţinut că informarea prevăzută
de art. 17 alin. (1) C. muncii este obligatorie numai în situaţia în care
modificarea contractului de muncă nu rezultă din lege, având în vedere
că, aşa cum a precizat şi reclamantul, rolul acestei informări este de
a asigura informarea corectă a salariatului cu privire la modificările
contractului individual de muncă. Or, când această modificare apare ca
efect al unor dispoziţii legale imperative, publicarea actului normativ
în Monitorul Oficial este de natură a asigura informarea salariatului
despre modificările ce urmează a fi operate în contractul său de muncă.
În speţă, prin intrarea în vigoare a Legii nr. 329/2009, forma de
finanţare a A.V.A.S. s‑a modificat, aceasta devenind instituţie finanţată
integral de la bugetul de stat.
Prin H.G. nr. 1436/2009, prevederea din art. 6 alin. (2) din H.G.
nr. 837/2004, conform căreia salarizarea personalului A.V.A.S. era
conformă cu contractul colectiv de muncă, a fost înlocuită cu dispoziţia
conform căreia salarizarea personalului A.V.A.S. se face potrivit reglementărilor
legale aplicabile personalului din instituţiile şi autorităţile
publice finanţate integral de la bugetul de stat. Şi acest act normativ a
fost de asemenea publicat în Monitorul Oficial, astfel că reclamantul
nu putea susţine că nu a avut cunoştinţă de modificările ce urmează
să intervină în executarea contractului său de muncă.
Pentru motivele mai sus arătate, Tribunalul a apreciat acţiunea ca
nefondată sub acest aspect şi a respins‑o.
În ceea ce priveşte capătul de cerere privind obligarea pârâtei
A.V.A.S. la plata diferenţei de drepturi salariale între cele efectiv
încasate de reclamant, ca urmare a reîncadrării în baza Ordinului
nr. 315/12.02.2010, şi cuantumul de la nivelul lunii decembrie 2009,
faţă de soluţia pronunţată asupra capătului principal de cerere şi faţă
de caracterul accesoriu al capătului de cerere privind obligarea la
diferenţele salariale, Tribunalul a respins şi acest capăt de cerere ca
nefondat.
16 Litigii de muncă
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs în termen legal reclamantul,
criticând‑o pentru nelegalitate. (...)
Examinând sentinţa civilă atacată sub aspectul criticilor aduse, al
actelor şi lucrărilor dosarului şi al normelor de drept material incidente
în cauză, Curtea apreciază recursul ca nefondat, pentru considerentele
ce se vor înfăţişa în cuprinsul prezentei motivări a deciziei. Prin motivul
de recurs formulat, recurentul critică sentinţa primei instanţe, faţă de
dispoziţiile art. 304 pct. 9 C. proc. civ., susţinând că este nelegală, pe
considerentul că Tribunalul Bucureşti a aplicat greşit legea.
Curtea notează că o hotărâre este dată cu încălcarea sau aplicarea
greşită a legii fie atunci când nesocoteşte o normă de drept substanţial,
fie atunci când interpretează greşit norma juridică aplicabilă. Prin
urmare, instanţa ar fi culpabilă când ignoră o lege în vigoare la data
judecăţii sau, deşi recurge la texte de lege aplicabile litigiului, le dă
o greşită interpretare.
Motivul de recurs nu subzistă în cauză. Teza susţinută de recurent, şi
anume aceea că intimata A.V.A.S. nu ar fi respectat O.U.G. nr. 1/2010
atunci când a emis ordinul contestat, este neîntemeiată. În speţă, au
relevanţă dispoziţiile art. 1 alin. (1)‑(3) din ordonanţa amintită. Prin
ordinul contestat s‑a procedat la reîncadrarea contestatorului‑recurent
în funcţia de consilier la A.A.V.C. Emiterea acestui ordin s‑a făcut de
către intimată în temeiul art. 1 alin. (1) şi (3) din O.U.G. nr. 1/2010,
teză ce permite ordonatorului principal de credite să reîncadreze
personalul pe noile funcţii după împlinirea termenului pentru care
au fost încheiate contractele colective de muncă. Deci, strict formal,
ordinul a fost întocmit cu respectarea normelor juridice precitate,
astfel că nu se poate fi afirma că ar fi fost nelegal emis.
Extrem de important este faptul că A.V.A.S. făcea parte din categoria
instituţiilor publice care şi‑au schimbat regimul de finanţare,
în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 329/2009, fiindu‑i pe deplin
aplicabile dispoziţiile O.U.G. nr. 1/2010, act normativ care se află într‑o
intimă şi esenţială legătură cu Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea
unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice,
susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor‑cadru cu
Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional.
Contractul colectiv de muncă al A.V.A.S., susţine recurentul, a
continuat să producă efecte juridice până la data de 14.02.2011 şi, în
atare condiţii, procedura legală aplicabilă A.V.A.S., din perspectiva
O.U.G. nr. 1/2010, era aceea stipulată la art. 1 alin. (2) din actul
normativ menţionat, respectiv „renegocierea drepturilor salariate sau
I. Încheierea, executarea, modificarea şi suspendarea CIM 17
reorganizarea ori restructurarea activităţii prin reducerea numărului
de posturi”, şi nu aceea a reîncadrării, stipulată la art. 1 alin. (3) din
acelaşi act normativ. Este adevărat că la nivelul A.V.A.S. exista un
contract colectiv de muncă, încheiat în cursul anului 2009. Termenul
de valabilitate a acestui contract era de 1 an, urmând să se împlinească
la 14.02.2010. Articolul 4 alin. (5) din acest contract colectiv de muncă
prevedea că valabilitatea sa se prelungeşte până la încheierea unui
nou contract, dar nu mai mult de 12 luni. Ca atare, afirmă recurentul,
C.C.M. al A.V.A.S. a continuat să producă efecte juridice până la data
de 14.02.2011, astfel că intimata, în calitate de angajator, trebuia să
aplice art. 1 alin. (2) din O.U.G. nr. 1/2010.
Toate aceste aserţiuni sunt lipsite de fundament. Înainte de toate,
este necesar a releva faptul că art. 1 din O.U.G. nr. 1/2010 nu a impus
ca prioritară obligaţia de renegociere a drepturilor salariale, ci a
lăsat la latitudinea organelor şi persoanelor abilitate dacă să recurgă
la varianta renegocierii sau la cea a reorganizării ori restructurării
activităţii, prin reîncadrarea pe noi funcţii sau prin reducere de personal.
În cuprinsul art. 1 din O.U.G. nr. 1/2010 se foloseşte expresia
„împlinirea termenului pentru care au fost încheiate contractele
colective de muncă” sau „până la împlinirea termenelor contractelor
colective de muncă”. Făcând aplicaţiunea corespunzătoare şi
strictă, în acelaşi timp, a acestei ipoteze legale la situaţia din speţă,
este evident că momentul la care urma să se împlinească termenul
C.C.M. al A.V.A.S. nu putea fi altul decât ziua de 14.02.2010. Fără
îndoială că legiuitorul a avut în vedere termenul expres stipulat, de
valabilitate a contractului, cel de 1 an, care expira la 14.02.2010, iar
nu pe cel ce rezultă din eventualitatea incidenţei art. 4 alin. (5) din
C.C.M. al A.V.A.S. Această clauză din contractul colectiv ar fi intrat
în funcţiune şi ar fi putut produce efecte doar dacă ar mai fi existat
posibilitatea perfectării unui nou contract colectiv de muncă la nivelul
A.V.A.S., condiţie irealizabilă în contextul intrării în vigoare a Legii
nr. 329/2009 şi a O.U.G. nr. 1/2010. Existenţa acestei clauze nu
însemna prelungirea automată cu 1 an a termenului de valabilitate a
C.C.M. al A.V.A.S., ci această prelungire ar fi avut loc doar dacă nu
s‑ar fi încheiat un nou contract colectiv de muncă în acest interval de
1 an de zile (acesta este înţelesul ce trebuie dat clauzei contractuale
în discuţie, şi nu cel de care se prevalează recurentul).
Or, ultima ipoteză nu se mai putea îndeplini, dată fiind voinţa
clar exprimată a legiuitorului, manifestată prin intrarea în vigoare a
pachetului de acte normative de la sfârşitul anului 2009 şi începu18
Litigii de muncă
tul lui 2010. Nu poate fi altfel, câtă vreme în alineatul al treilea al
expunerii de motive în O.U.G. nr. 1/2010 apare expresia „apreciind
că intervenţia legislativă de urgenţă şi extraordinară este justificată
de necesitatea unei reglementări exprese cu privire la modul de
încadrare şi salarizare a acestei categorii de personal după expirarea
contractelor colective de muncă, unele dintre ele urmând a înceta în
lunile ianuarie şi februarie 2010 (…)”.
În condiţiile în care autorul actului normativ face vorbire despre
încetarea contractelor colective de muncă în lunile ianuarie şi februarie
2010, este imposibil de acceptat teza susţinută de recurent, aceea a
expirării C.C.M. A.V.A.S. în februarie 2011.
La aceeaşi concluzie se ajunge dacă se au în vedere prevederile
art. 12 lit. n) din O.U.G. nr. 1/2010, în conformitate cu care au fost
abrogate „orice alte dispoziţii din actele normative speciale care
reglementează posibilitatea negocierii drepturilor salariale pentru
instituţiile şi autorităţile publice care şi‑au schimbat regimul de
finanţare din instituţii finanţate integral din venituri proprii în instituţii
finanţate integral sau parţial de la bugetul de stat, potrivit Legii
nr. 329/2009”. Aşa cum s‑a arătat anterior, A.V.A.S. este una dintre
instituţiile care şi‑au schimbat regimul de finanţare din instituţii
finanţate integral din venituri proprii în instituţii finanţate integral
sau parţial de la bugetul de stat, potrivit Legii nr. 329/2009. Deci, în
cazul său, au fost abrogate orice dispoziţii care ofereau posibilitatea
negocierii drepturilor salariale.
De altfel, art. 12 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 statuează:
„contracte colective de muncă se pot încheia şi pentru salariaţii
instituţiilor bugetare”, dar „prin aceste contracte nu se pot negocia
clauze referitoare la drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt
stabilite prin dispoziţii legale”, adică exact situaţia din speţă cât priveşte
drepturile salariale ce puteau fi acordate personalului A.V.A.S.
la nivelul anului 2010, în contextul adoptării Legii nr. 329/2009 şi
O.U.G. nr. 1/2010. În acelaşi sens, trebuie arătat că art. 157 C. muncii
prevedea că „sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi
instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de
stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele
fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor
sindicale reprezentative”.
Ca atare, prima instanţă s‑a pronunţat în limitele învestirii sale,
întrucât în condiţiile în care prelungirea C.C.M. A.V.A.S. pe anul 2009
nu operează pentru considerentele expuse, evident că nu se pune în
discuţie nesocotirea dispoziţiilor acestui contract.
I. Încheierea, executarea, modificarea şi suspendarea CIM 19
Vor fi înlăturate şi criticile exprimate privitoare la nerespectarea
dispoziţiilor Codului muncii.
Modificarea felului muncii şi a salarizării recurentului a rezultat
din aplicarea legii, aceasta stabilind atât obligativitatea reîncadrării
personalului corespunzător studiilor şi vechimii în specialitate, pe
funcţiile corespunzătoare prevăzute în legislaţia de salarizare aplicabilă
personalului din instituţiile publice finanţate integral de la bugetul
de stat, potrivit legii, astfel încât nu mai era necesară încheierea unui
act adiţional la contractul individual de muncă, acesta fiind modificat
în virtutea legii, neputând fi reţinută însă susţinerea contestatorului
că angajatorul nu este îndrituit a dispune modificarea unilaterală a
raporturilor contractuale, indiferent dacă această modificare are drept
premisă o intervenţie a unui act normativ, practica judiciară şi doctrina
concluzionând în acest sens, întrucât atât cadrul normativ general,
reprezentat de prevederile art. 17 alin. (4) teza a II‑a C. muncii, cât
şi legea specială permit şi chiar prevăd o asemenea modificare, în
situaţia în care aceasta rezultă din lege.
Această posibilitate rezultă potrivit alin. (5) al art. 1 din O.U.G.
nr. 1/2010, în conformitate cu care „cuantumul individual al drepturilor
salariate, inclusiv al sporurilor prevăzute la alin. (4), se stabileşte
de conducătorul instituţiei sau autorităţii publice, astfel încât să se
asigure încadrarea în cheltuielile de personal aprobate, cu avizul
ordonatorului principal de credite”.
În acest context, susţinerea reclamantului, în sensul că potrivit
acestui text, respectiv art. 1 alin. (2) şi alin. (3) din O.U.G. nr. 1/2010,
modificarea contractului de muncă ar fi trebuit să urmeze procedura
impusă de Codul muncii şi de legea specială, respectiv această modificare
presupunea obţinerea acordului său, nu poate fi reţinută de
instanţă, întrucât, aşa cum s‑a arătat, modificarea intervine în acest caz
de drept, ope legis, iar angajatorul nu are nicio libertate de apreciere
asupra aplicării legii în sensul modificării de drept a contractului,
întrucât modificarea nu intervine prin voinţa sa, nefiind o modificare
din iniţiativa angajatorului, astfel încât, în cazul modificării prin
efectul legii, respectiv în aplicarea unor prevederi legale ce nu au
caracter dispozitiv, părţile nu beneficiază de o asemenea libertate de
apreciere (dacă un contract de muncă modificat prin efectul legii poate
fi menţinut în forma anterioară prin voinţa angajatorului sau a părţilor).
O astfel de interpretare nu poate fi reţinută de instanţă câtă vreme
modificarea de drept a contractului individual de muncă nu este lăsată
de legiuitor la voinţa părţilor, ci este reglementată tocmai în vederea
ocrotirii unor interese generale, ale societăţii sau ale anumitor categorii



Titlu: Litigii de munca. Jurisprudenta relevanta a Curtii de Apel Bucuresti pe semestrul II 2011
Autori: Lizeta Harabagiu, Elena Luissa Udrea
Editura: Hamangiu
Pagini: 400
Data aparititei: 14 Iunie 2013
Format: Carte brosata
ISBN: 978-606-522-877-1

RECENZII

Spune-ne opinia ta despre acest produs!

scrie o recenzie